Воронка подбора

Любой управленец задается двумя вопросами:
1️⃣ Сколько нужно нанять сотрудников в отдел продаж, что бы та цель по прибыли, которую он запланировал была достигнута.
2️⃣ Какие цифры в подборе нужно считать.

И сегодня мы ответим на эти вопросы.

Давайте разбираться с первым моментом. Как определить точное количество сотрудников, которые Вам нужно взять на работу. Для этого вам потребуется 2 вещи.
♦️ Статистика ваших бизнес процессов.
♦️ Конкретная цель, к которой Вы хотите придти.
И от этой цели Вам и нужно отталкиваться, идя с конца методом декомпозиции.

1️⃣ Работа по теплой базе
Возьмем первый пример, когда ваши сотрудники работают по теплой базе.
Вводные данные:
Цель увеличить чистую прибыль на + 300 000 рублей. Для получения данной прибыли нужно увеличить оборот на 2 миллиона.

Статистика в компании:
- За месяц сотрудник получает 100 новых лидов.
- Итоговая конверсия 30%, то есть 30 продаж.
- Средний чек 30 000 рублей.
В результате получается 30 продаж на 30000 рублей - это оборот в 900 000 рублей. А нам нужно 2 000 000. Значит нам требуется немногим больше 200 лидов и более 2 новых сотрудников в отдел продаж для их обработки.

2️⃣ Работа по холодной базе
Вводные данные:
Возьмем иную ситуацию, когда сотрудники работают по холодной базе.
Цель оставим прежнюю, то есть + 300 000 чистыми в месяц при дополнительных 2000000 оборота.

Статистика по холодному рынку:
- Сотрудник отправляет в среднем 6 коммерческих предложений в день, то есть 30 в неделю.
- Проводит 2 встречи в неделю.
- Далее часть счетов он выставляет тем клиентам, которые были на встрече, другим было достаточно и разговора по телефону. В результате получается в среднем 5 счетов
- 2 продажи за неделю. То есть 8 продаж в месяц.
- Средний чек 45 000 рублей.
В результате получается 8 продаж на 45000 - это оборот в 360 000 рублей. А нам нужно 2 000 000. Значит нам требуется немногим больше 5 менеджеров по продажам.

Я думаю вам, коллеги теперь понятно как можно посчитать в среднем то количество человек, которые Вам нужно набрать.

Конечно, можно посчитать более детально, для это нужно учитывать коэффициент текучести на предприятии. У него есть своя формула, по которой мы можем легко рассчитать данный параметр. Также нужно учитывать рентабельность. Но данные вопросы мы рассматриваем уже только на нашей платной программе, когда мы вместе с собственниками и управленцами создаем с нуля или корректируем уже действующий отдел продаж с гарантией результата увеличения прибыли на 30% за 2 месяца.

Коллеги, важно, что набор людей - это та же продажа, только Вы продаете не Ваш продукт, а должность в Вашей компании. А значит здесь есть своя этапность, то есть воронка подбора.

Существует минимально 9 показателей, которые вам нужно считать.

1️⃣ Количество просмотренных резюме или откликов на вакансию.
2️⃣ Количество звонков кандидатам.
3️⃣ Количество приглашенных на собеседование. Здесь важно сказать следующее, что во-первых, не всем кандидатом, которым мы позвоним будет актуален вопрос поиска работы. Возможно Вы не успели и они уже ее нашли. Момент номер 2, далеко не всем нужно делать предложение о работе, необходимо фильтровать контингент уже на этом этапе. Почему и как это делать мы обязательно рассмотрим, когда будем обсуждать телефонное интервью.
4️⃣ Количество подтвердивших согласие придти. То есть те, кто сказали, да мне интересно, я приду.
5️⃣ Количество пришедших на собеседование. Кто уже набирал персонал, прекрасно знают, что далеко не все кто захотел придти, так и доходят до места назначения.
6️⃣ Количество удовлетворяющих требованиям. Здесь у кого-то возможно будет еще дополнительный этап, такой как: количество прошедших во второй тур, прошедшие в третий тур и т.д. Это в том случае, если у Вас предусмотрена система нескольких интервью с кандидатами, то и эти показатели нужно считать. Но возьмем классическую систему одного собеседования. И удовлетворяющие требованиям это те, которые обладают теми личностными качествами и профессиональными навыками, которые Вы описали в профиле должности и проверили во время собеседования.
7️⃣ Количество подтвердивших согласие выйти на работу.
8️⃣ Количество вышедших на работу.
9️⃣ Количество прошедших испытательный срок.

Зачем нужна воронка подбора?

В итоге, когда Вы начнете считать воронку подбора и увидите показатели, у Вас будет на руках полная картина системы подбора в Вашей компании. И Вы сможете сделать 2 довольно важных вывода.

♦️ Вывод номер один, к примеру, если из 100 просмотренных резюме у вас 3 сотрудника проходят испытательный срок, а Вы посчитали, что Вам нужно 6 новых сотрудников, значит требуется 200 резюме, из которых 60 придет на собеседование, 30 которые будут удовлетворять требованиям и 6 пройдет испытательный срок. А именно столько Вам и нужно.

♦️ Второй вывод, Вы сможете посмотреть какие этапы являются проблемными, и в таком случае мы сможете принять правильные управленческие решения, для того, чтобы увеличить конверсию перехода с проблемного шага на следующий этап и как следствие увеличить итоговую конверсию от просмотренных резюме, до тех, кто прошел испытательный срок.
Более подробно про воронку подбора смотрите в нашем видео:
Если у вас есть сложности при развитии вашего отдела продаж, то обязательно запишитесь на БEСПЛAТНЫЙ разбор вашего бизнеса, нажав кнопку ниже.
Сергей Костенков
Генеральный директор компании Бойлерная
Поможем найти проблемные места, которые мешают вам зарабатывать больше!
Бесплатный экспертный разбор вашего бизнеса