Главное меню
Приходи на интенсив и бесплатно получи видеокнигу по внедрению отдела продаж в бизнес
Close
Для тебя подарок!!
Мы готовы проанализировать ваш бизнес и дать пошаговый план, что нужно внедрить, чтобы вы получали больше денег при тех же затратах.
Жми кнопку ниже!
Бойлерная | Архитекторы отделов продаж | 88002014085

Как прогнозировать и предотвращать увольнение сотрудников


Текучесть кадров… В той или иной степени это один из болевых и тревожащих вопросов, а то и реальных проблем почти каждого бизнеса. Тем, кто «в теме», не надо рассказывать, что современное развитие общества в целом, развитие науки и технологий производств, разнообразие форм, способов и приемов организации ведения бизнеса выводят на первый план человеческий потенциал ⎯ каков качественный и профессиональный «заряд» ваших сотрудников, таков и «полет» вашего бизнеса (при прочих равных условиях).

А люди уходят. Порой ⎯ лучшие! Нет нужды рассказывать особо, что уход хорошего работника пагубно сказывается на компании (, хоть и говорят, что незаменимых нет): па́дает производительность, перераспределяются функции и задачи, перестраиваются внутренние коммуникации в коллективе, тратится бюджет на поиск, адаптацию и обучение новых работников (есть данные исследований, что эти затраты варьируются от 10% до 100% годового оклада работника, в зависимости от позиции – массовая она или ключевая) и т. д.

Что надо знать, как научиться предвидеть увольнения сотрудников и как их удерживать? Поговорим в статье ниже. Читаем!

undefined

Причины увольнений сотрудников


Тут, пожалуй, сто́ит оговориться, что рассматриваемая проблема системного и регулярного увольнения из компании штатных работников не имеет никакого отношения к нормальной текучести кадров (4-5%), которая обусловлена многообразием жизненных ситуаций у людей и естественной и неистребимой потребностью человека к совершенствованию и освоению новых «горизонтов» (а здесь, увы ⎯ «потолок»).

Нездоровая же текучесть кадров на предприятии не возникает на пустом месте. Это следствие. Значит, есть и причины. Назовем основные:

  • непрофессиональная или недобросовестная работа HR-сотрудников, формально «закрывающих» вакансии, поставляя некачественный (или неосведомленный) персонал;
  • плохая (или отсутствующая вовсе) система адаптации новичков и наставничества молодых сотрудников;
  • отсутствие вовлеченности работника в рабочий процесс (он вроде бы в коллективе и «в работе», но не чувствует «плечо» товарища и свою важность и значимость в общем деле; отсюда ⎯ «потерянность» и апатия, а это предвестники увольнения);
  • отсутствие перспектив карьерного роста, повышения уровня профессионального мастерства, программ обучения и аттестации;
  • неблагоприятные условия труда: тесные и мало освещенные рабочие помещения, некачественное оборудование, шумность, неудобный график, переработки и т. д;
  • плохой (конфликтный) психологический климат в коллективе;
  • неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам;
  • несоответствие содержания работы ожиданиям;

Признаки, свидетельствующие о намерении сотрудника уйти из компании


Говорят: «чужая душа ⎯ потемки». Так и есть. И все же человек ⎯ существо эмоциональное, несовершенное и многие свои тайные мысли, желания и намерения выказывает неосторожными или очевидными поступками, поведением или необдуманными словами. Существует ряд признаков, в совокупности ясно говорящих опытному HR-специалисту и руководителю о намерении сотрудника покинуть компанию. Главные из них:

  • потерял интерес к работе (безынициативен, апатичен, низкие личные показатели, опоздания, безучастность к жизни коллектива);
  • испытывает дискомфорт и нервозность при обсуждении новых, и долгосрочных проектов (зачем ему это ⎯ он уходит!);
  • изменился внешний вид: более строгий и официальный «прикид» ⎯ костюм (возможно, проходит собеседования у нового работодателя);
  • часто «отпрашивается» или интенсивно использует наработанные отгулы и другие льготы (надо «выбрать» все положенное здесь);
  • постоянно отходит куда-то с телефоном, стараясь, чтобы его никто не слышал (поиск хорошей работы ⎯ небыстрое дело);
  • изменилось поведение в коллективе и в межличностных контактах (вместо былого юмора и улыбчивости ⎯ безразличие, категоричность или сарказм и конфликтность и т. д.);

Как прогнозировать увольнения


Хороший вопрос. И серьезный. Строго говоря, без использования средств автоматизации сбора данных и компьютерных алгоритмов обработки больших массивов информации с немалым количеством переменных, построенных на математических моделях прогнозных событий, никак.

Всяко по-другому ⎯ это примитивный способ изучения и прогноза увольнений «на коленке» (по признакам, например (см. выше)).

Западный мир давно занимается вопросами анализа и прогнозирования текучести персонала. Разработаны и совершенствуются различные теории и модели прогноза, например: логистическая регрессиядерево принятия решений и случайный лесанализ дожития. Это сложные и дорогостоящие способы анализа и прогнозирования увольнений сотрудников.

Доступные (по сложности использования и цене), практически применимые и дающие реальную пользу в прогнозе увольнений в компаниях МСБ (малого и среднего бизнеса) две программы: Yva.ai Давида Яна ⎯ основателя и члена совета директоров компании ABBYY и Kickidler. Изучите и внедряйте!

Система удержания персонала или как предотвращать увольнения


Как там в известной поговорке: «предупрежден ⎯ значит вооружен?». Эту идею можно смело применить и к работе по поддержанию стабильности команды предприятия, где «один за всех и все за одного» и увольнение рассматривается как событие. С чего начать создание системы?

Начать надо, естественно, с анализа текущего положения дел по движению кадров на предприятии: общее количество уволившихся за анализируемый период, разбивка по причинам, специальностям, квалификации, возрасту, стажу работы, образованию и т. д. Это первичные необходимые данные.

Далее следует тщательно изучить текущие условия работы всех категорий сотрудников (наличие и состояние оборудования, инструментов и рабочих мест, их удобство, освещенность и безопасность, состояние отопления, наличие кондиционеров, шумность, скученность и т. д.). Тоже понятно.

Наконец, обязательным является выявление потребностей всех категорий работников: необходимо выяснить, чего не хватает сотрудникам, т.е. нужно понять степень удовлетворенности работников текущими условиями труда.

Завершив эту работу, вы получите базовую информацию, необходимую для построения системы удержания персонала. Не медлите и устраните сразу все те выявленные «мелочи», которые не требуют много сил, времени и средств.

Ну и садитесь и сформулируйте целостную и четкую систему удержания персонала и противодействия текучести кадров. Не так уж и сложно это. Она должна включать в себя:

  • хорошо выстроенный и четкий алгоритм подбора кадров, обучения и наставничества сотрудников;

Приходите и приводите своих сотрудников учиться к нам в компанию Бойлерная. Мы профессионалы в обучении людей технике и технологии продаж. Построению отдела продаж. Поможем и в вопросах подбора кадров. Познакомьтесь с нами. Посмотрите отзывы наших клиентов. Приходите! Записывайтесь! Будем рады сотрудничеству!

  • механизм быстрой и безболезненной адаптации новичков;
  • программу аттестации сотрудников для оптимальной ротации кадров, стимулирования работников к повышению квалификации и карьерному росту;
  • наличие для всех работников компенсационного пакета, включающего премии, бонусы, медицинское страхование;
  • эффективную систему стимулирования и оплаты труда;
  • человеко-ориентированный подход во всем;
  • и т. д.

Нет нужды рассказывать, что внедрение любых правил и новых порядков ⎯ процесс тяжелый, порой драматичный и поэтому небыстрый, требующий от руководителя терпения, воли и настойчивости. Так и здесь. Но это того сто́ит.

Создайте и внедрите у себя эффективную систему формирования сплоченной команды единомышленников и вы будете слышать о проблеме «текучки» кадров от своих коллег и приятелей, а не заниматься ею в своей компании.

Заключение


Цените своих сотрудников как специалистов и просто людей. Заботьтесь о них. Создайте им хорошие условия труда и уверенность в завтрашнем дне. И тогда вы будете спокойны за постоянство и сплоченность коллектива своих работников, а они будут рады и горды трудиться в вашей компании. Удачи в делах, постоянства коллектива и никакой «текучки»!
Управление персоналом