Текучесть кадров… В той или иной степени это один из болевых и тревожащих вопросов, а то и реальных проблем почти каждого бизнеса. Тем, кто «в теме», не надо рассказывать, что современное развитие общества в целом, развитие науки и технологий производств, разнообразие форм, способов и приемов организации ведения бизнеса выводят на первый план человеческий потенциал ⎯ каков качественный и профессиональный «заряд» ваших сотрудников, таков и «полет» вашего бизнеса (при прочих равных условиях).
А люди уходят. Порой ⎯ лучшие! Нет нужды рассказывать особо, что уход хорошего работника пагубно сказывается на компании (, хоть и говорят, что незаменимых нет): па́дает производительность, перераспределяются функции и задачи, перестраиваются внутренние коммуникации в коллективе, тратится бюджет на поиск, адаптацию и обучение новых работников (есть данные исследований, что эти затраты варьируются от 10% до 100% годового оклада работника, в зависимости от позиции – массовая она или ключевая) и т. д.
Что надо знать, как научиться предвидеть увольнения сотрудников и как их удерживать? Поговорим в статье ниже. Читаем!
Причины увольнений сотрудников
Тут, пожалуй, сто́ит оговориться, что рассматриваемая проблема системного и регулярного увольнения из компании штатных работников не имеет никакого отношения к нормальной текучести кадров (4-5%), которая обусловлена многообразием жизненных ситуаций у людей и естественной и неистребимой потребностью человека к совершенствованию и освоению новых «горизонтов» (а здесь, увы ⎯ «потолок»).
Нездоровая же текучесть кадров на предприятии не возникает на пустом месте. Это следствие. Значит, есть и причины. Назовем основные:
- непрофессиональная или недобросовестная работа HR-сотрудников, формально «закрывающих» вакансии, поставляя некачественный (или неосведомленный) персонал;
- плохая (или отсутствующая вовсе) система адаптации новичков и наставничества молодых сотрудников;
- отсутствие вовлеченности работника в рабочий процесс (он вроде бы в коллективе и «в работе», но не чувствует «плечо» товарища и свою важность и значимость в общем деле; отсюда ⎯ «потерянность» и апатия, а это предвестники увольнения);
- отсутствие перспектив карьерного роста, повышения уровня профессионального мастерства, программ обучения и аттестации;
- неблагоприятные условия труда: тесные и мало освещенные рабочие помещения, некачественное оборудование, шумность, неудобный график, переработки и т. д;
- плохой (конфликтный) психологический климат в коллективе;
- неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам;
- несоответствие содержания работы ожиданиям;
Признаки, свидетельствующие о намерении сотрудника уйти из компании
Говорят: «чужая душа ⎯ потемки». Так и есть. И все же человек ⎯ существо эмоциональное, несовершенное и многие свои тайные мысли, желания и намерения выказывает неосторожными или очевидными поступками, поведением или необдуманными словами. Существует ряд признаков, в совокупности ясно говорящих опытному HR-специалисту и руководителю о намерении сотрудника покинуть компанию. Главные из них:
- потерял интерес к работе (безынициативен, апатичен, низкие личные показатели, опоздания, безучастность к жизни коллектива);
- испытывает дискомфорт и нервозность при обсуждении новых, и долгосрочных проектов (зачем ему это ⎯ он уходит!);
- изменился внешний вид: более строгий и официальный «прикид» ⎯ костюм (возможно, проходит собеседования у нового работодателя);
- часто «отпрашивается» или интенсивно использует наработанные отгулы и другие льготы (надо «выбрать» все положенное здесь);
- постоянно отходит куда-то с телефоном, стараясь, чтобы его никто не слышал (поиск хорошей работы ⎯ небыстрое дело);
- изменилось поведение в коллективе и в межличностных контактах (вместо былого юмора и улыбчивости ⎯ безразличие, категоричность или сарказм и конфликтность и т. д.);
Как прогнозировать увольнения
Хороший вопрос. И серьезный. Строго говоря, без использования средств автоматизации сбора данных и компьютерных алгоритмов обработки больших массивов информации с немалым количеством переменных, построенных на математических моделях прогнозных событий, никак.
Всяко по-другому ⎯ это примитивный способ изучения и прогноза увольнений «на коленке» (по признакам, например (см. выше)).
Западный мир давно занимается вопросами анализа и прогнозирования текучести персонала. Разработаны и совершенствуются различные теории и модели прогноза, например: логистическая регрессия, дерево принятия решений и случайный лес, анализ дожития. Это сложные и дорогостоящие способы анализа и прогнозирования увольнений сотрудников.
Доступные (по сложности использования и цене), практически применимые и дающие реальную пользу в прогнозе увольнений в компаниях МСБ (малого и среднего бизнеса) две программы: Yva.ai Давида Яна ⎯ основателя и члена совета директоров компании ABBYY и Kickidler. Изучите и внедряйте!
Система удержания персонала или как предотвращать увольнения
Как там в известной поговорке: «предупрежден ⎯ значит вооружен?». Эту идею можно смело применить и к работе по поддержанию стабильности команды предприятия, где «один за всех и все за одного» и увольнение рассматривается как событие. С чего начать создание системы?
Начать надо, естественно, с анализа текущего положения дел по движению кадров на предприятии: общее количество уволившихся за анализируемый период, разбивка по причинам, специальностям, квалификации, возрасту, стажу работы, образованию и т. д. Это первичные необходимые данные.
Далее следует тщательно изучить текущие условия работы всех категорий сотрудников (наличие и состояние оборудования, инструментов и рабочих мест, их удобство, освещенность и безопасность, состояние отопления, наличие кондиционеров, шумность, скученность и т. д.). Тоже понятно.
Наконец, обязательным является выявление потребностей всех категорий работников: необходимо выяснить, чего не хватает сотрудникам, т.е. нужно понять степень удовлетворенности работников текущими условиями труда.
Завершив эту работу, вы получите базовую информацию, необходимую для построения системы удержания персонала. Не медлите и устраните сразу все те выявленные «мелочи», которые не требуют много сил, времени и средств.
Ну и садитесь и сформулируйте целостную и четкую систему удержания персонала и противодействия текучести кадров. Не так уж и сложно это. Она должна включать в себя:
- хорошо выстроенный и четкий алгоритм подбора кадров, обучения и наставничества сотрудников;
Приходите и приводите своих сотрудников учиться к нам в компанию Бойлерная. Мы профессионалы в обучении людей технике и технологии продаж. Построению отдела продаж. Поможем и в вопросах подбора кадров. Познакомьтесь с нами. Посмотрите отзывы наших клиентов. Приходите! Записывайтесь! Будем рады сотрудничеству!
- механизм быстрой и безболезненной адаптации новичков;
- программу аттестации сотрудников для оптимальной ротации кадров, стимулирования работников к повышению квалификации и карьерному росту;
- наличие для всех работников компенсационного пакета, включающего премии, бонусы, медицинское страхование;
- эффективную систему стимулирования и оплаты труда;
- человеко-ориентированный подход во всем;
- и т. д.
Нет нужды рассказывать, что внедрение любых правил и новых порядков ⎯ процесс тяжелый, порой драматичный и поэтому небыстрый, требующий от руководителя терпения, воли и настойчивости. Так и здесь. Но это того сто́ит.
Создайте и внедрите у себя эффективную систему формирования сплоченной команды единомышленников и вы будете слышать о проблеме «текучки» кадров от своих коллег и приятелей, а не заниматься ею в своей компании.
Заключение
Цените своих сотрудников как специалистов и просто людей. Заботьтесь о них. Создайте им хорошие условия труда и уверенность в завтрашнем дне. И тогда вы будете спокойны за постоянство и сплоченность коллектива своих работников, а они будут рады и горды трудиться в вашей компании. Удачи в делах, постоянства коллектива и никакой «текучки»!