Главное меню
Приходи на интенсив и бесплатно получи видеокнигу по внедрению отдела продаж в бизнес
Close
Для тебя подарок!!
Приходи на интенсив и бесплатно получи видеокнигу по внедрению отдела продаж в бизнес. Жми кнопку ниже!
Бойлерная | Архитекторы отделов продаж | 88002014085

Организация системы наставничества в компании

«Никакие знания и навыки не передаются иначе как от человека к человеку. За каждым успешным человеком в любой сфере деятельности всегда есть учитель, всегда есть наставник»⎯ Сергей Кириенко.
(К сожалению, личность автора изречения идентифицировать не удалось; предположительно, это тот государственный деятель и мыслитель, кого в народе «окрестили» «киндер-сюрпризом». Возможно.)

Однако человек декларирует совершенно правильную мысль.

Ну, правда, ведь. Согласитесь, будь-то любой бизнесмен, предприниматель или руководитель предприятия ⎯ все однозначно назовут две главные проблемы с новыми сотрудниками: их нескорую адаптацию в компании и приобретение нужной квалификации. Как правило, это так и есть.

А если еще новый сотрудник, после короткой вступительно-ознакомительной «лекции», инструктажа по ТБ и пр., да еще все это «на бегу», оставлен один-на-один с собой и новой для себя обстановкой ⎯ не сто́ит ждать от него особого вдохновения и скорой отдачи. А то и вовсе не задержится он у вас надолго.

Конечно, новому работнику нужен наставник! И в серьезной организации этот вопрос давно решен и так или иначе наставничество существует.
В данной статье рассмотрим наставничество в компании подробно и широко как осмысленную систему быстрой адаптации новых сотрудников, повышения их квалификации, лояльности, снижения текучести кадров и др. Читайте!

undefined

Что такое наставничество и его отличие от профобучения, менторства и коучинга


Наставничество ⎯это способ передачи знаний, умений и практических навыков выполнения необходимых действий в какой-либо профессиональной деятельности от более опытного специалиста к менее опытному. А также помощь в адаптации нового сотрудника к новому месту работы, коллективу и компании в целом, быстром освоении стандарта профессионального уровня.

_______________________________________________________________________________________
„Пусть наставник заставляет ученика как бы просеивать через сито все, что он ему преподносит, и пусть ничего не вдалбливает ему в голову, опираясь на свой авторитет и влияние.“
Мишель де Монтень ⎯ французский писатель и философ 1533 - 1592
_______________________________________________________________________________________

Профобучение, в отличие от наставничества, предполагает способ получения профессиональных знаний и умений с «нуля» и цена ошибки или неумения учащегося ⎯ снижение оценки. Только и всего. И так до завершения учебы.

Менторство ⎯ это схема взаимодействия «ментора» (англ.⎯ наставника) с «менти» (англ.⎯ подопечного), когда ментор ⎯ опытный профессионал и мудрый человек вдохновляет своего подопечного личным примером, идеями, цифрам, создавая нужные условия, направляя и помогая «менти» развиваться в личной и профессиональной жизни.

Коучинг предполагает обратную связь, то есть не передачу знаний и опыта, а запуск самообучения и развития.

Каковы цели и задачи наставничества


Наставничество в компании как хорошо продуманная, организованная и отрегулированная система имеет своей целью быстро адаптировать новичков, поставить их «в строй», вывести на необходимый уровень профессионализма в исполнении своих должностных функций, вселять в сотрудников оптимизм и вдохновение, показывать перспективы профессионального и карьерного роста, сделать очевидными и разделять ценности корпоративной культуры.

В достижение этой цели наставничество, как функциональная структура компании (считай, полноценный бизнес-процесс), решает следующие задачи:

  • минимизация расходов компании на обучение новых сотрудников;
  • уменьшение сроков «выхода» новичков на приемлемый уровень эффективности;
  • повышение профессиональных компетенций всего персонала;
  • снижение текучести кадров;
  • привитие сотрудникам корпоративных ценностей, формируя у них ощущение личной сопричастности к жизни компании, ее успешности и долгому благополучию (конечно, если адекватное руководство фирмы и это ощущение подкрепляется реальными делами и соответствующим отношением к людям);
  • повышение имиджа и популярности бренда компании на рынке труда;
  • и т. д.

Ценность наставничества и преимущества, создаваемые им (для сотрудников, наставников и самой компании)


Ценность наставничества самоочевидна из определения, миллион раз проверена поколениями людей и личным опытом любого здравомыслящего человека и, применительно к производственным компаниям и их коллективам, уже давно доказала свою эффективность и неоспоримую пользу.

undefined

Рассмотрим, какие преимущества от наставничества получают сотрудники:

  • своевременную, постоянную и столь необходимую (и профессиональную, и психологическую) поддержку и внимание в период «вхождения» в новую должность, в новую компанию, в новый незнакомый коллектив;
  • быстрый прогресс в получении профессиональных знаний и навыков и освоении нюансов новой должности;
  • поддержку и здоровую мотивацию в движении по карьерной «лестнице»;
  • помощь в ориентации и получении накопленных корпоративных знаний;
  • своевременный анализ и корректировку своих действий по функционалу должности;
  • быстрый рост уверенности в себе, самоуважения, осознания своей причастности к команде и компании в целом.

Теперь назовем преимущества, что имеет сам наставник от наставничества (он ведь штатный работник и имеет прямые должностные обязанности, а тут еще надо тратить свое рабочее время на подопечного ⎯ лишние хлопоты):

  • признание своего высокого профессионального уровня, авторитета и
доверия команды и руководства компании;
  • право и возможность (сопряженные с ответственностью, правда)
  • формировать команду профессионалов и единомышленников, а значит,
влиять на успешность и достаток всей компании и каждого сотрудника;
  • возможность и стимул повышать свой профессиональный уровень и
реальная перспектива карьерного роста;
  • реализация своего потенциала как руководителя.

Наконец, какие же преимущества от наставничества получает сама компания?
А вот какие:

  • улучшается имидж компании на рынке труда;
  • значительно сокращается время стажерства и общей адаптации новых сотрудников;
  • минимизируется «текучка» кадров;
  • оптимизируются расходы на обучение персонала;
  • в команде формируется правильное и позитивное отношение к тренингам и семинарам, а также общая корпоративная культура;
  • постепенно создается команда высокопрофессиональных специалистов, объединенных единым общим представлением о целях, задачах и привлекательном будущем компании (и своем собственном будущем) и замотивированных на создание этого будущего эффективным трудом.

Кстати, а как у вас сейчас дела с уровнем профессиональной подготовки ваших сотрудников? Мы в Бойлерной владеем методологией подбора и обучения персонала отдела продаж и практически внедряем ее у своих клиентов в качестве составной части общего построения отдела продаж до результата.
Запишитесь на бесплатный разбор вашего бизнеса и вы получите пошаговый план устранения выявленных недочетов в своей работе, а, возможно, примите решение о полноценном сотрудничестве с нами. Не сомневайтесь! Пробуйте! Жмите сюда!

Как создать работающую систему наставничества


Первым делом нужно придать институту наставничества в компании официальный статус ⎯ разработать Положение о наставничестве (пример смотри здесь) и ввести его в действие приказом по организации. Также необходимо заручиться идейной, а затем и всемерной поддержкой наставничества в компании топ-менеджеров и руководителей подразделений и служб.

Тщательно и ответственно подойти к вопросу подбора кандидатов в наставники ⎯ не всякий, даже опытный и высокопрофессиональный специалист может быть хорошим наставником. Продумать как, и закрепить официально (приложением к трудовому договору, например и приказом) статус наставника и его привилегии.

Разрабатывая же Положение…, не сделать это формально, а создать реально работающий документ, где прописаны конкретные цели и задачи, а также этапы и сроки достижения конкретных результатов с возможностью их измерить и, таким образом, оценить как подопечного, так и наставника.

Заключение


Как любое значимое дело, наставничество требует к себе самого внимательного и серьезного отношения, а также постоянства в исполнении и контроле. И если вы разделяете мнение, что оно ⎯ благо, причем благо всестороннее и весьма выгодное и для компании в целом, то не игнорируйте его, этот инструмент. Используйте! И удачи вам!

Управление персоналом