Главное меню
Приходи на вебинар и получи в подарок мини курс с готовыми шаблонами для роста выручки компании
Close
Для тебя подарок!!
Мы готовы проанализировать ваш бизнес и дать пошаговый план, что нужно внедрить, чтобы вы получали больше денег при тех же затратах.
Жми кнопку ниже!
Бойлерная | Архитекторы отделов продаж | 88002014085

Как преодолеть сопротивление персонала изменениям

В нашем земном мире все подвержено изменениям: меняются времена года, меняются страны и города, меняются люди, их взгляды, привычки, вкусы и настроения. Меняются взаимоотношения между людьми: личные, общественные, политические, производственные. Что уж говорить про рыночные отношения.
Особенно в современной России. Конъюнктура российского рынка очень и очень динамична и, порой, непредсказуема.

Чтобы быть успешными, стабильными и конкурентоспособными в этом «океане» бушующих человеческих страстей, компании должны постоянно держать «руку на пульсе», а «нос по ветру». Чутко улавливать и быстро реагировать на все изменения рыночной ситуации, адекватно подстраиваясь под новые реалии: реорганизовывать структуру, внедрять автоматизацию, менять линейку продукта, искать новые ниши, оптимизировать налогообложение и т. д.⎯ меняться!

Однако здесь руководителя компании или владельца бизнеса часто подстерегает, наряду с другими важными и порой очень сложными задачами и проблемами, сопротивление коллектива работников предприятия необходимым изменениям и нововведениям. Причем, серьезное сопротивление! Многие сталкивались с этим сами и знают не понаслышке. Наверняка! Почему так происходит? Рассмотрим!

«Нет более опасного занятия, как производить замену старых порядков новыми.
Новатора всегда ожидает враждебность тех, кому выгодны старые порядки, и холодность тех, кому выгодны новые»
Н.Макиавелли , (из книги «Государь», глава VI (в изложении)

Формы проявления сопротивления

В зависимости от конкретной ситуации в компании, ее специфики, корпоративной культуры на предприятии, глубины и масштаба вводимых преобразований и пр., сопротивление работников изменениям может проявляться по-разному. Специалисты-исследователи социологии трудовых коллективов выделяют три формы проявления сопротивления:
  1. Открытая, когда коллектив или отдельные группы (отделы) компании открыто выражают свое несогласие с вводимыми нововведениями акциями протеста, «бойкота» и т. д. Весьма неприятная форма, но всем все ясно сразу и решение можно искать опять же сразу, не тратя время на поиск причин неработоспособности или пессимизма коллектива.
  2. Скрытая, когда никто из сотрудников, групп сотрудников открыто не демонстрирует недовольство вводимыми изменениями, но идет саботаж и уклонение от внедрения новшеств. Молчаливый и упорный.

Как будто бы вдруг возникают внутренние конфликты смежных отделов и подразделений или демонстрируется то, что называется «итальянская забастовка», когда сотрудники формально выполняют должностные обязанности, но делают это «спустя рукава». Какая тут уже эффективность труда.
  1. Пассивная. Это разновидность скрытой формы неприятия перемен в компании. Проявляется как безразличие к «жизни» предприятия и желание сменить место работы.

Причины сопротивления изменениям. Уровни их формирования и проявления

Сразу оговоримся, что сопротивление изменениям ⎯ явление не уникальное или специфическое, случившееся с вами в вашей компании типа: «надо же, вот не повезло: подобрался же такой коллектив!», нет ⎯ это нормальная реакция людей на что-то новое, сулящее разрушить привычную рабочую обстановку и устоявшийся ход дел. Везде и всегда отдельные люди и коллективы людей будут вести себя так.

Как правило, большинство людей считают затею с нововведениями пустой и бессмысленной, не несущей ничего хорошего им, а только ухудшение условий, дополнительные трудозатраты и лишнюю персональную нагрузку.

Многие именитые ученые-эксперты по менеджменту и теории лидерства, а также специалисты-социологи трудовых коллективов, такие как Джон Коттер и Леонард Шлезингер из Гарвардской школы бизнеса, Дж. Гринберг и Р. Бейрон из Нью-Йоркского университета и другие выделяют более 30 причин сопротивления изменениям. Назовем четыре основных:
  1. Персональный (узкособственнический) интерес, когда сотрудник боится потерять занимаемое формальное и неформальное положение, авторитет, текущий доход, устоявшиеся производственные и социальные контакты.
  2. Непонимание содержания и целей нововведений и недоверие к обещанию положительного эффекта от намечаемых изменений. А что вы хотите, если не сочли нужным или не потрудились подробно и доходчиво объяснить сотрудникам, которых впрямую касаются вводимые изменения, что и как вы намерены изменить, найти с людьми взаимопонимания, доказательно и убедительно аргументировать необходимость изменений.
  3. Нежелание никаких перемен (низкая терпимость к изменениям). Многим людям свойственно это чувство и психологически комфортно состояние стабильности и предсказуемости их образа жизни. Да все мы такие! А тут надо приспосабливаться к новым условиям, возможно, проходить обучение, а кто-то вообще рассматривает вводимые изменения как требование приспосабливаться к чьим-то нормам или правилам. А мы тут такие!
  4. Различная оценка будущей ситуации от перемен. Здесь сразу на ум приходит народная присказка или поговорка: «сколько людей, столько и мнений». Действительно, многие искренне не понимают какие выгоды принесут нововведения им лично и компании в целом, а другие убеждены, что эти изменения принесут только вред.

Как советуют те же Джеральд Гринберг и Роберт Бейрон ⎯ для того, чтобы понять причины сопротивления сотрудников изменениям в компании, а значит быстро найти способы эффективного подавления (зловещее на сегодня какое-то слово пришло на ум) этого сопротивления, необходимо рассматривать проблему на трех уровнях:
  1. Индивидуальном ( как раз 4 вышеназванных причины формируются на этом уровне).
  2. Групповом (психологическое давление со стороны коллег, формирующее коллективное общее негативное мнение ⎯ очень мощную силу, усталость от постоянных изменений, трансформирующуюся в желание избавиться от инициаторов неспокойствия, неудачный опыт предыдущих нововведений).
  3. Организационном , когда возникает:
  • сопротивление передаче полномочий (реорганизация структуры компании неминуемо затронет перераспределение полномочий, статусов, зон влияния, авторитета ⎯ кто согласится добровольно?);
  • необходимость преодолевать инертность структуры компании как сложной взаимозависимой и отрегулированной системы;
  • сопротивление изменениям, навязываемым «чужаками» (экспертами, консалтинговыми компаниями, консультантами).

Методы преодоления сопротивления изменениям

Никто не будет оспаривать утверждение, что каждая компания и каждый рабочий коллектив есть своя особенная или уникальная среда и реакция на нововведения в каждой команде имеет свои особенности и нюансы. Поэтому нет и не может существовать универсальных правил преодоления сопротивления вводимым изменениям.

Однако, сама жизнь и долгая практика производственных отношений выявили и закрепили некоторые общие закономерности, а ученые мужи (Джон Коттер и Леонард Шлезингер) исследовали эти закономерности и смогли сформулировать ряд действенных методов, которые помогут и вам справиться с сопротивлением штата сотрудников назревшим изменениям в компании. Назовем их:
  • информирование и общение. Конечно, с коллективом нужно общаться, открыто (в известной мере), подробно, понятно и аргументировано рассказывать о необходимости вводимых изменений, несущих не только улучшение их рабочих условий и повышение зарплат, но открывающих перспективу успешного и устойчивого противостояния компании в целом агрессивной конъюнктуре рынка, а значит и их не худшему будущему;
  • участие и вовлеченность. Всегда, во все времена говорилось и говориться сейчас, что «кадры решают все». Так и есть. И здесь, в период внедрения изменений и серьезной реорганизации компании, нужно вовлечь в процесс коллектив на уровне осознания необходимости перемен, принятия их и добиться широкого и добровольного участия в проведении реформ;
  • помощь и поддержка. Да, когда работники видят, что меняется привычный уклад их работы, меняются служебные обязанности, идет реорганизация отделов и служб, идет переподчинение и т. д. ⎯ у работников возникает страх и беспокойство за себя и свое будущее.

Мудрые и здравомыслящие руководители окажут помощь и поддержку наиболее «пострадавшим» от нововведений: поговорят и поддержат эмоционально, найдут возможность обеспечить работникам получение новых навыков, предоставят время для обучения и повышения профессиональной квалификации и т. д.;

Изучите обучающие продукты нашей компании Бойлерная. Познакомьтесь с нами. У нас вы найдете ресурсы, которые помогут вашим сотрудникам повысить уровень своей квалификации. Заходите! Будем рады!

  • переговоры и соглашения. Не надо быть гордым и «железобетонно» твердым, когда противостояние не является принципиальным для вас и определенные соглашения и договоренности со значимыми сотрудниками дают вам неплохой тактический и, тем паче, стратегический выигрыш. Разрешайте конфликт, «гасите» сопротивление. Договаривайтесь!
  • явное и неявное принуждение. Метод простой и понятный. Тоже действует!

Заключение

Любая компания ⎯ это сложная взаимосвязь отношений между людьми. И значит, всегда будет череда проблем и недопонимания. Сопротивление сотрудников переменам ⎯ явление распространенное и закономерное. Это период для руководителя раскрыть весь свой потенциал ⎯ проявить такие свои качества как ум, рассудительность, харизму, умение мотивировать и убеждать.

Управление персоналом